Аналитико-инновационные сессии

Организация коллективной деятельности участников

 

Коллективная деятельность участников аналитико-инновационных сессий осуществляется в коммуникации. В коммуникации участники формируют понятия, анализируют ситуации, выдвигают и разрабатывают идеи, обосновывают предлагаемые решения.
Цель организации коллективной деятельности участников аналитико-инновационной сессии – добиться синтеза интеллектуальных возможностей участников, обеспечивающего синергический эффект.

Позиционная структура коллективной деятельности

Каждый участник сессии занимает определенную позицию по отношению к обсуждаемому объекту или ситуации, а также по отношению к сессии в целом и к работе группы, в которую он включен. Эта позиция определяется его знанием обсуждаемого предмета (степенью информированности), профессиональной компетентностью, творческими и аналитическими способностями, заинтересованностью в решении обсуждаемых проблем, взаимоотношениями с другими участниками, сложившимися вне сессии, и другими факторами, а в целом – системой его ценностей, культурой и уровнем образования, темпераментом, функциями, ответственностью и условиями деятельности в той организации, которую он представляет в сессии.
Успешная коллективная деятельность предполагает определенный набор позиций участников и их взаимодействие. Если какие-то необходимые позиции отсутствуют или участники нарушают нормы деятельности, требуемые для успешной работы в выбранной позиции, или нарушают необходимые нормы взаимодействия между позициями – результат совместной деятельности резко ухудшается и может вообще не соответствовать цели.
Наиболее важные позиции делятся на 2 типа:

    1) внешние – позиции в деятельности, осуществляемой вне сессии, но влияющие на ход сессии:
  • функциональные позиции (функциональные/должностные обязанности, права, ответственность), наряду с другими факторами определяющие содержание того материала, который вносится в групповую работу данным участником;
  • социальные позиции (в первую очередь, социальный статус, в том числе, статус эксперта, или статус «младшего» и т.д., вытекающая отсюда мотивация к сохранению или, наоборот, изменению статуса в групповой работе);
     
  • 2) внутренние – позиции в групповой работе и на пленарных заседаниях сессии:
  • ролевые позиции: генератор идей, разработчик идеи, системный проектировщик, аналитик, эксперт, критик;
  • социально-психологические позиции: лидер, принимаемый группой, отторгаемый, аутсайдер.
     

Это неполный список возможных позиций, но как успех, так и наиболее частые проблемные ситуации в коллективной деятельности связаны с этими позициями.
Каждый участник в каждый момент времени занимает одну из позиций в каждом из двух последних рядов (внутренние позиции). Ролевые и социально-психологические позиции взаимно независимы и могут образовывать любые сочетания.
Каждый участник может все время сессии или этапа находиться в одной позиции или менять позицию в зависимости от хода работы, но в каждый момент он должен четко осознавать свою позицию, что позволит ему логически и эмоционально точно встраиваться в работу группы и аргументировать свои суждения. Мнения участников по любым вопросам, не связанные с их позициями, могут быть навеяны только посторонними обстоятельствами и крайне редко бывают полезны для общей работы.

Что нужно для синтеза интеллектуальных возможностей участников и получения синергического эффекта в коммуникации?

Такой синтез обеспечивается:

  • позиционной структурой коллективной деятельности;
  • четкостью самоопределения каждого участника в определенной позиции в каждый момент работы;
  • пониманием каждым участником содержания высказываний других участников, а также целей и оснований этих высказываний, вытекающих из позиций участников (зачем и почему они именно это говорят); для этого каждый участник должен уметь мысленно перейти в позицию другого участника (позиционная динамика как необходимое условие понимания);
  • аргументированной критикой высказанных другими участниками положений с целью выявления их слабых мест;
  • выделением и точной фиксацией тех положений, которые не опровергнуты критикой;
  • добавлением своих фактов, смыслов, аргументов, выводов, предложений, определяемых позицией данного участника, к тому, что уже было высказано в обсуждении, с пониманием того, как позиция данного участника соотносится с позициями других участников и каким образом добавляемые факты, смыслы, аргументы, выводы и предложения будут поняты другими участниками и повлияют на ход рассуждения (обсуждения), которое ведется группой.

Какие проблемные ситуации возможны в такой деятельности?

Возможные проблемные ситуации:

1) неполнота совокупности ролевых позиций:

  • отсутствие позиции генератора идей – участники пытаются работать в знании, припоминая подходящие известные решения, не вырабатывая ничего нового;
  • отсутствие позиции разработчика – участники не видят важных деталей предлагаемых решений, разрабатываемые предложения поверхностны;
  • отсутствие позиции системного проектировщика – участники не связывают то, что происходит (или планируется) в обсуждаемом объекте со свойствами, возможностями, ограничениями его внешней среды (надсистемы), что приводит к нереализуемости разработки (например, часто встречается требование увеличить бюджетное финансирование какой-либо сферы деятельности без учета того, как формируются и по каким критериям распределяются бюджетные средства, и есть ли возможность для требуемого увеличения), или участники не прорабатывают взаимодействия межу отдельными частями (подсистемами) рассматриваемого объекта (например, для увеличения продаж какой-либо продукции завода предлагается дать задание конструкторскому подразделению изменить конструкцию – без учета того, может ли усовершенствованная конструкция быть произведена при существующем технологическом потенциале);
  • отсутствие позиции аналитика – участники не видят противоречий, проблем в высказываемых предложениях;
  • отсутствие позиции критика – участники позитивно воспринимают любые предложения, вплоть до возникновения эйфории, в результате принимаются ложные результаты анализа, диагностики, неэффективные и/или нереализуемые решения;
  • «выдавливание» позиции критика экспертом, мнение которого в глазах группы неоспоримо, со всеми последствиями отсутствия позиции критика;

2) отсутствие или непонимание содержательных позиций:

  • «все, как один» – функциональные и социальные позиции в группе не структурированы и не выделены, группа демонстрирует «команду единомышленников», все думают одинаково, «все ясно», материала для обсуждения нет;
  • участники неспособны к позиционной динамике – перейти в позицию другого участника, чтобы понять его точку зрения, в том числе, потому, что не понимают позиций участников;

  • 3) нарушения масштаба:

    • уход в глобализм – например, группа обсуждает, какие решения нужно принять на международном, государственном, региональном уровне, когда нужно увеличить производительность труда в цехе;
    • работа «на гайках» – группа обсуждает мелкие детали, не охватывая целого;

    4) нарушение последовательности работы:

    • «потеря темы» – участники оставляют незавершенное обсуждение и уходят в обсуждение других вопросов;
    • «вторжение»: кому-то из участников приходит в голову нечто, что кажется ему очень важным, но не относится к обсуждаемому вопросу, – он прерывает обсуждение и начинает говорить о своем;
    • участники не слышат друг друга, не развивают и не критикуют высказывания других участников, не следуют логике обсуждения, а хаотически набрасывают различные идеи;

    5) проблемные ситуации психологического характера:

    • неконструктивное лидерство – навязывание лидером своего мнения группе, недопущение критики;
    • слепое следование за лидером – «подхват» всего, что скажет лидер, уход от самостоятельности свой позиции;
    • молчание в ожидании мнения руководителя / эксперта (старшего по должности / статусу в деятельности вне сессии), боязнь высказывания собственного мнения – в группе работает только руководитель / эксперт, остальные (все или часть группы) уходят от любой активности;
    • молчание руководителя / эксперта вследствие боязни «уронить» свой авторитет, социальный статус, если не уверен в своей компетентности или боится быть не понятым другими участниками;
    • бессистемная, хаотическая гиперактивность участника, пытающегося таким образом повысить свою самооценку или социальный статус;
    • отсутствие мотивации к продуктивной работе, когда участники не осознали обсуждаемую проблему как личную проблему, – участники отвлекаются на посторонние разговоры, часто выходят из комнаты, постоянно пьют чай, что-то читают или смотрят в планшетах или мобильных телефонах и т.д.
    • имитация деятельности вследствие отсутствия мотивации к получению реального результата – проявление формальной активности, высказывание нелепых или нереализуемых предложений, маскировка собственной некомпетентности или незаинтересованности в получении реального результата бурной непродуктивной деятельностью;
    • непродуктивная активность вследствие желания выделиться из группы, в которой присутствует руководитель;
    • имитация деятельности вследствие страха перед возможными последствиями высказывания реальных предложений после сессии (преследование со стороны руководства и т.п.);
    • отторжение участника, способного к продуктивной работе, вследствие личной неприязни;
    • поддержка группой непродуктивного участника, чтобы «не унизить хорошего («своего») человека» в глазах присутствующего в группе руководителя;
    • демотивация группы «молчащим» аутсайдером («дурной пример заразителен»);

    Приведенный список далеко не полон. Перечисленные ситуации обычно доставляют больше всего неприятностей организаторам коллективной деятельности, но не исчерпывают списка возможных ситуаций.

    Что делать в таких ситуациях?

    Основные «лекарства»: рефлексия по содержанию и по процессу, организация позиционного конфликта, смена обстановки, способствующей непродуктивной работе, например, изменение расположения участников в группе относительно друг друга (пересадка) или каких-либо предметов (столов, флипчарта, доски и т.д.), другие психологические инструменты.

    Рефлексия по содержанию работы предполагает ответы на серию вопросов, например: чего мы достигли за сегодняшний день? идем ли мы к цели? почему мы считаем, что именно этот фактор является источником проблемной ситуации? можно ли объяснить ситуацию влиянием другого фактора? что мы предлагаем? можно ли предложить что-то другое? почему мы предлагаем именно это? – и т.д.

    Рефлексия по процессу предполагает ответы на другие вопросы, например: что у нас происходит? а можно ли работать как-то иначе? а почему мы работаем именно таким образом? – и т.д.

    Рефлексия переводит группу в режим понимания содержания нарабатываемого материала и процесса его создания, стимулирует работу «на результат», играет важную роль в устранении имитации деятельности. В групповой работе рефлексия по содержанию должна осуществляться постоянно, обеспечивая позиционное самоопределение участников и позиционную динамику, точность и глубину аргументации высказываний. Рефлексия по процессу осуществляется в случае возникновения затруднений в работе вследствие неконструктивного поведения участников и по другим причинам. Если не удается получить удовлетворительные содержательные результаты работы и ведущий группы (игротехник, методолог) обладает соответствующей квалификацией, то рефлексия по процессу может быть дополнена методологической рефлексией: как мы это делаем? можно ли было сделать это иначе? почему мы делали это именно так? – Трудность методологической рефлексии и необходимость специальной методологической подготовки заключается в том, что методы работы должны описываться абстрагировано от предметного содержания групповой работы, желательно в виде схем как особого способа выражения, для чего ведущий должен обладать знанием и искусством схемотехники и умением передать их в необходимом объеме участникам групповой работы. Наконец, особенно, в сессиях, нацеленных на личностные результаты для участников, можно провести следующий круг рефлексии – по ценностям: каковы наши ценности, определившие выбор именно таких методов работы? – При том, что такая рефлексия может быть очень полезной не только в плане личностных, но и деловых результатов сессии, вскрывая наиболее глубинные механизмы обсуждаемой в сессии деятельности, в том числе, причины возможного возникновения проблемных ситуаций, рисков в обсуждаемом объекте, необходимо помнить, что публичное обсуждение собственных ценностей участниками психологически травматично и на него можно решаться только в случае высокопрофессионального психологического обеспечения сессии.

    Психологически травматичной может оказаться рефлексия любого уровня и типа. Например, в рефлексии по содержанию, если для тезиса, высказанного участником, не находится достаточных оснований, то тем самым ставится под сомнение не только сам тезис, но и компетентность участника. Если тезис был уже одобрен группой, то под сомнение ставится компетентность всей группы. В большинстве случаев при этом под угрозу ставятся социальный статус и профессиональный авторитет участника (группы). Как правило, это вызывает резкую активизацию участника и всей группы – т.е. создает сильную мотивацию к дальнейшей работе, так как участники стремятся доказать (не только и не столько ведущим, сколько самим себе и другим участникам) собственную личностную и профессиональную состоятельность. Однако возможны и другие реакции: обида, потеря веры в свои возможности, уход из группы и т.п. – в этих случаях необходимо срочное вмешательство квалифицированного психолога.

    Организация позиционного конфликта – мощное средство устранения проблемных ситуаций, связанных с позиционной структурой. Позиционный конфликт в группе обязателен, он обнажает структуру позиций, способствует самоопределению участников в своих позициях, снятию психологических преград к активизации коммуникации, рождению новых идей. Только при наличии позиционного конфликта в группе может возникнуть необходимая позиция критика, мотивация к продуктивной работе. Позиционный конфликт может возникнуть спонтанно, вследствие различия взглядов участников на предмет обсуждения, в таком случае он должен быть отрефлексирован, и позиции участников зафиксированы гласно для всей группы, а остальные участники должны выполнить самоопределение относительно этого конфликта, тем самым включившись в него. Если естественного возникновения конфликта не произошло, он должен быть организован ведущим. Если ведущему не удается найти в группе противостоящие позиции по обсуждаемому вопросу для организации позиционного конфликта, он должен взять на себя позицию критика и войти в позиционный конфликт с группой; при этом он не должен высказывать собственного мнения по содержанию обсуждения (ведущий не может быть достаточно компетентным в содержании любой сессии), а критиковать способы формирования содержания участниками группы, опираясь на собственную, осуществляемую гласно рефлексию по процессу и свою методологическую квалификацию.

    Тем не менее, универсальных методов разрешения проблемных ситуаций в коммуникации не существует. Каждая ситуация требует индивидуального анализа и применения логических (рефлексия) и психотехнических инструментов. При этом необходимы не только высокая квалификация консультантов (игротехников) групп, но и большая осторожность, так как методы воздействия на группу могут оказаться травматичными в психологическом отношении. Например, у неопытного игротехника позиционный конфликт может перерасти в межличностный, деструктивный. Категорически не рекомендуется использовать метод организации жесткого позиционного конфликта в однодневных сессиях и в любых других ситуациях, когда оставшегося времени до конца сессии может не хватить для выхода из конфликта. Надо иметь в виду, что психологические процессы у человека имеют свой темп, который не всегда удается ускорить, и для разрешения конфликта нужно иметь достаточный резерв времени.

    Команда, ведущая сессию, кроме необходимого базового и дополнительного образования в области общей методологии и психологии, обучается в процессе практического ведения таких сессий. Для этого в команду включаются ассистенты, которым поручается рефлексивное наблюдение хода сессии, выявление проблем, оценка эффективности применяемых для их разрешения инструментов,оказание помощи ведущим в отдельных процедурах, анализ проведенной работы после сессии. Со временем ассистенты получают право самостоятельного ведения групп в сессиях.